Musi się Pani skontaktować z pracodawcą, bo ten musi wyznaczyć Pani nową datę urlopu. Nie ma tu "automatyzmu" w przesunięciu okresu urlopu. Jesli w pierwotnym terminie nie uzyska Pani nowego wymiaru urlopu - musi sie Pani stawic do pracy z koncem urlopu (czyli 24-go).

Rozwiązanie umowy w trybie art. 52 kp moze nastąpić w ciagu 1 miesiaca od powziecia przez pracodawce informacji o zdarzeniu, ktore jest podstawa zwolnienia dyscyplinarnego.

Pracodawca nie narusza jednak przepisów kodeksu pracy jesli w czasie trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecnosci wysle do pracownika informacje o rozwiazaniu umowy o prace w trybie art. 52 kp.

Fakt bycia na wypowiedzeniu rowniez nie przekresla mozliwosci rozwiazania umowy w trybie art. 52 kp.

Art. 25 ust. 1 pkt 8a Ustawy o Służbie Celnej
  Rozwiązanie stosunku służbowego na podstawie tego przepisu (sprawa jest w toku, nie ma wyroku skazującego), organy administracji państwowej (PUP, Wojewoda) interpretują jako - "z przyczyn leżących po stronie funkcjonariusza", przy czym nie podają źródeł prawa, które by to określały. W Ustawie o Służbie Celnej nie odnajduję przepisów regulujących tę sytuację tj. stwierdzających, że wina leży po stronie funkcjonariusza, tak jak to jest w przypadku Kodeksu Pracy w art. 52§1 - w odniesieniu do pracownika. O ile to zagadnienie nie jest uregulowane przez Ustawę o SC, to:
1. Czy twierdzenie "organów" w kwestii "winy" jest słuszne czy też nie i dlaczego?
2. Czy można posiłkować się w tej materii uregulowaniami istniejącymi w Kodeksie Pracy? - Ustawa o SC posiada kilka delegacji do KP (wg "organów" - nie)

  Odpowiedź dla 'malinna'.
Wprawdzie kodeks pracy tego nie zabrania, ale sądzę, że sąd pracy by czegoś takiego nie zaaprobował:). Szczególnie gdyby pracownik przyjął nowe warunki, bo gdyby nie przyjął to i tak umowa uległaby rozwiązaniu.
Natomiast w razie gdyby pracodawca powziął wiadomość o ciężkim naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych, kwalifikującym do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika to oczywiście, że w każdej chwili może skorzystać z art. 52 kp.

Wszyscy Panu tłumaczą, że nikt nie może zabronić pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym podjęcia pracy zarobkowej, czy też nauki.
Nie powinno to jednak kolidować z osobistym sprawowaniem opieki nad dzieckiem. Po to istnieją urlopy wychowawcze aby rodzic mógł opiekować się swa latoroślą.
Według mnie, sytuacja w której pracownik natychmiast po otrzymaniu urlopu wychowawczego podejmuje inną pracę zarobkową, upoważnia pracodawcę do uznania, że konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem jest fikcyjna, pracownik jej nie sprawuje i wobec tego zasadne jest zastosowanie przez pracodawcę Art. 186[2] § 2 kp i wezwanie pracownika aby w ciągu 3 dni od otrzymania wezwania stawił się do pracy.
Jeśli pracownik do tego wezwania nie zastosuje się - może zostać zwolniony w trybie art. 52 § 1 kp.

Jednocześnie chcę Panu wyjaśnić, że główną rolą moderatora jest pilnowanie porządku na forum, także tego, czy ktoś z uczestników nie przekracza tej "cienkiej" granicy prawa.

Co do stwierdzenia, że każdy ma prawo odejść za porozumieniem stron, to proszę się zastanowić nad swoimi słowami.
Porozumienie stron, jak sama nazwa wskazuje, wymaga zgody obu stron, pracodawcy i pracownika. Gdyby uwzględniać wszystkie zachcianki pracownika, to większość firm by padła.
Piszę to nie jako pracodawca, lecz jako stary związkowiec, który brał kiedyś udział w tworzeniu kodeksu pracy.

takie badanie bez zgody badanego lub spelnienia wymogow proceduralnych jest niedopuszczalne (bynajmniej poza wojskiem).
Stad moje zainteresowanie tym problemem.

NIE DO KOŃCA

ROZPORZĄDZENIE MINISTRA ZDROWIA I OPIEKI SPOŁECZNEJ
z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie. (Dz. U. NR 25 POZ. 117 z dnia 12 maja 1983 r.)

NARKOTYKI

pracownik pod wpływem narkotyków!

Jeżeli pracownik, co do którego zachodzi podejrzenie, że stawił się do pracy pod wpływem narkotyków, swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy może stwarzać zagrożenie życia albo zdrowia własnego lub innych osób, pracodawca albo działająca w jego imieniu osoba (np. specjalista ds. bhp) ma prawo i obowiązek niezwłocznie odsunąć takiego pracownika od pracy.

Pracownik będący pod wpływem narkotyków, który z tego powodu na przykład wykonuje pracę w sposób niezgodny z przepisami i zasadami bhp, nie stosuje się do wydawanych w tym zakresie poleceń oraz wskazówek przełożonych, narusza w ten sposób podstawowe obowiązki pracownicze. Jeżeli pracodawca uzna, że naruszenie tych obowiązków ma charakter ciężki, może rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 Kodeksu pracy, dalej: kp).

Uwaga!
Nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika spowodowane działaniem narkotyków może także stanowić podstawę ukarania go odpowiednią karą porządkową (art. 108 i następne kp), czyli:


upomnieniem,
naganą,
karą pieniężną.

Aby jednak już samo stawienie się pracownika do pracy pod wpływem narkotyków mogło stanowić podstawę odpowiedzialności porządkowej, względnie zwolnienia go z pracy w trybie natychmiastowym z jego winy, wystarczy wprowadzenie w regulaminie pracy zapisów dotyczących zażywania narkotyków, analogiczne do tych, jakie zwykle zamieszczane są w takich regulaminach w celu uregulowania kwestii stawiania się do pracy i wykonywania jej w stanie po spożyciu alkoholu oraz spożywania go w czasie i miejscu pracy.


_________

piter